Regras de currículo em Portugal

O que os empregadores em Portugal esperam de um Currículo / Curriculum Vitae (CV), o que a lei permite que eles peçam, e onde os dois discordam.

Pode chamar de CV para Portugal, currículo para Portugal, ou Currículo: é o mesmo documento.

Isto é pesquisa, não aconselhamento jurídico. A legislação trabalhista e de proteção de dados muda, regras estaduais e provinciais importam em países federativos, e a prática varia por setor e nível de experiência. Cada entrada mostra quando foi pesquisada e o quanto confiamos nela. Onde nada confiável foi publicado, ela diz Não encontrado em vez de um chute.

Lei e prática, lado a lado

O rótulo à direita é o que a contratação local espera. As duas linhas abaixo dele são a lei e o costume, que muitas vezes discordam.

Foto: Comum

Comum; mas tendência crescente de omitir fotos para reduzir viés inconsciente, especialmente em multinacionais e empresas internacionais

O que a lei diz: Nenhum requisito legal. GDPR (UE 2016/679) e Lei nº 60/2018 restringem coleta de dados; empregador deve justificar finalidade. CNPD (Comissão Nacional de Proteção de Dados) confirma que fotografias são dados pessoais exigindo consentimento específico de finalidade.

Data de nascimento: Comum

Comum incluir data de nascimento na seção de dados pessoais; cada vez mais opcional em prática moderna

O que a lei diz: Nenhuma proibição legal em candidato fornecer data de nascimento. Lei nº 3/2011 e Lei nº 60/2018 protegem contra discriminação por idade em decisões de contratação; empregador não pode discriminar por idade mesmo se data de nascimento divulgada.

Estado civil: Não encontrado

Tradicionalmente incluído; cada vez mais opcional e desaconselhado por práticas de contratação anti-viés

O que a lei diz: Nenhum requisito legal de divulgar. Lei nº 3/2011 e Código do Trabalho artigos 23+ proíbem discriminação baseada em status familiar/marital em decisões de emprego.

Sexo ou gênero: Opcional

Opcional; não é padrão incluir gênero no CV

O que a lei diz: Lei nº 3/2011 (transposição da Diretiva da UE 2006/54/CE) e Lei nº 60/2018 proíbem discriminação por sexo/gênero no recrutamento e emprego. Empregadores devem estabelecer critérios iguais.

Nacionalidade: Comum

Comum afirmar; relevante para contexto de visto/permissão de trabalho

O que a lei diz: Nenhuma proibição legal. Lei nº 3/2011 transpõe Diretivas da UE 2000/43/CE e 2000/78/CE protegendo contra discriminação em fundamentos de nacionalidade/etnia.

Número de identificação nacional: Evitar

Evitar; NIF, número de Segurança Social e documentos de identidade completos não devem aparecer no CV enviado durante recrutamento

O que a lei diz: Nenhuma lei específica proibindo NIF (número de imposto) no CV, mas GDPR e orientação de proteção de dados portuguesa recomendam contra incluir números de imposto, números de passaporte ou números de Cartão de Cidadão em materiais iniciais de candidatura.

O resto da entrada

Nome local do documento: Currículo / Curriculum Vitae (CV)
Idioma para enviar: Português; inglês aceitável para empresas internacionais
Tamanho típico: 2-3 páginas típicas; pode estender para 4 para candidatos sênior
Detalhe de endereço esperado: Cidade/região típica; endereço residencial completo cada vez mais desencorajado por razões de privacidade/segurança
Assinatura e data: Nenhuma evidência de requisito de assinatura manuscrita ou data no CV
Forma oficialmente prescrita: Europass disponível e usado no mercado de trabalho da UE; nenhum formulário oficial específico para Portugal obrigatório
Religião, etnia ou casta: Lei nº 3/2011 proíbe discriminação baseada em religião, raça, cor, origem nacional ou étnica, descendência. Empregadores não podem solicitar ou basear decisões nessas características.
Saúde, deficiência ou gravidez: Lei nº 3/2011 proíbe discriminação baseada em deficiência. Empregadores não podem solicitar informações de saúde a menos que seja diretamente necessário para acomodação no trabalho e com justificativa.
Outros anexos costumeiros: Nenhum anexo prescrito exigido no próprio CV; referências, certificados e antecedentes penais podem ser solicitados pós-oferta
O empregador não pode pedir: Sob Lei n.º 3/2011 e Código do Trabalho: empregadores não podem solicitar ou agir sobre sexo, status conjugal, responsabilidades familiares, idade, deficiência, status de saúde, religião, raça, etnicidade, origem nacional, visões políticas, afiliação sindical. GDPR restringe coleta de dados de categoria especial (saúde, crenças religiosas, etc.) sem propósito explícito e consentimento.
Leis citadas: Lei nº 3/2011, de 15 de fevereiro (transposição de Diretivas da UE sobre tratamento igualitário); Lei nº 60/2018, de 21 de agosto (igualdade de remuneração e oportunidades iguais); Código do Trabalho (Código do Trabalho, artigos 23+, não-discriminação); GDPR (Regulamento da UE 2016/679)
Regime de proteção de dados: RGPD (UE 2016/679) + Lei de Proteção de Dados em nível nacional + CNPD (Comissão Nacional de Proteção de Dados) como autoridade supervisora
Leis antidiscriminação: Lei nº 3/2011 (tratamento igualitário); Lei nº 60/2018 (igualdade de remuneração e oportunidades); Código do Trabalho (proibições de discriminação no emprego)
Fonte no idioma local: Português

De onde isso veio

Pesquisado em 2026-08-15. Verificado de forma independente em 2026-08-15. Confiança: Alta. Resultado dessa verificação: Confirmado.

Notas: DISTINÇÃO LEI vs PRÁTICA clara: Lei de emprego portuguesa (Lei nº 3/2011, Lei nº 60/2018, Código do Trabalho) protege candidatos de discriminação com base em características protegidas e restringe solicitações de empregadores de dados sensíveis, mas não prescreve formato de currículo ou conteúdo obrigatório para candidatos. PRÁTICA mostra que a inclusão tradicional de foto, data de nascimento e estado civil permanece comum, especialmente em contratação doméstica, mas empresas internacionais cada vez mais aconselham omitir estes para reduzir viés e alinhar com melhores práticas RGPD. Orientação CNPD confirma que fotografias são dados pessoais que exigem conformidade de proteção de dados de empregadores, embora candidatos em si não sejam legalmente vinculados por RGPD.

Pesquisado com assistentes de IA seguindo uma lista de verificação escrita, depois verificado de forma independente. Como pesquisamos isso