Règles de CV en Portugal

Ce qu'attendent les employeurs en Portugal sur un Currículo / Curriculum Vitae (CV), ce que la loi les autorise à demander, et où les deux divergent.

Appelez-le un CV pour Portugal, un resume pour Portugal, ou Currículo : c'est le même document.

Ceci est le fruit d'une recherche, pas un conseil juridique. Le droit du travail et de la protection des données évolue, les règles régionales ou provinciales comptent dans les pays fédéraux, et l'usage varie selon le secteur et le niveau d'ancienneté. Chaque fiche indique quand elle a été consultée et notre degré de confiance. Là où rien de fiable n'a été publié, elle indique Non trouvé plutôt qu'une supposition.

La loi et l'usage, côte à côte

L'étiquette à droite indique ce qu'attend le recrutement local. Les deux lignes en dessous sont la loi et l'usage, qui se contredisent souvent.

Photo: Courant

Courant ; mais tendance croissante à omettre les photos pour réduire les biais inconscients, en particulier dans les multinationales et les entreprises internationales

Ce que dit la loi: Aucune exigence juridique. Le RGPD (UE 2016/679) et la Loi n° 60/2018 restreignent la collecte de données; l'employeur doit justifier l'objectif. La CNPD (Commission nationale pour la protection des données) confirme que les photographies sont des données personnelles nécessitant un consentement spécifique à l'objectif.

Date de naissance: Courant

Courant d'inclure la date de naissance dans la section des détails personnels ; de plus en plus optionnel dans la pratique moderne

Ce que dit la loi: Aucune interdiction légale pour le candidat de fournir la date de naissance. Les lois n° 3/2011 et n° 60/2018 protègent contre la discrimination fondée sur l'âge dans les décisions d'embauche; l'employeur ne peut pas discriminer en fonction de l'âge même si la date de naissance est divulguée.

Situation familiale: Non trouvé

Traditionnellement inclus ; de plus en plus facultatif et déconseillé par les pratiques de recrutement anti-biais

Ce que dit la loi: Aucune exigence juridique de divulgation. Les lois n° 3/2011 et les articles 23+ du Code du travail interdisent la discrimination fondée sur le statut familial/marital dans les décisions d'emploi.

Sexe ou genre: Facultatif

Facultatif ; non standard d'inclure le genre sur le CV

Ce que dit la loi: Loi n° 3/2011 (transposant la Directive UE 2006/54/CE) et Loi n° 60/2018 interdisent la discrimination fondée sur le sexe/genre en matière de recrutement et d'emploi. Les employeurs doivent établir des critères égalitaires.

Nationalité: Courant

Courant de déclarer ; pertinent pour le contexte du visa/permis de travail

Ce que dit la loi: Aucune interdiction légale. La Loi n° 3/2011 transpose les Directives UE 2000/43/CE et 2000/78/CE protégeant contre la discrimination fondée sur la nationalité/ethnicité.

Numéro d'identité nationale: À éviter

À éviter ; le NIF, le numéro de Sécurité sociale et les documents d'identité complets ne doivent pas apparaître sur le CV soumis lors du recrutement

Ce que dit la loi: Aucune loi spécifique interdisant le NIF (numéro fiscal) sur le CV, mais le RGPD et les conseils portugais de protection des données recommandent de ne pas inclure les numéros fiscaux, numéros de passeport ou numéros de Cartão de Cidadão dans les documents d'candidature initiaux.

Le reste de la fiche

Nom local du document: Currículo / Curriculum Vitae (CV)
Langue de dépôt: Portugais ; l'anglais est acceptable pour les entreprises internationales
Longueur habituelle: 2-3 pages typique ; peut s'étendre à 4 pour les candidats seniors
Détail d'adresse attendu: Ville/région typique ; adresse complète du domicile de plus en plus déconseillée pour des raisons de confidentialité/sécurité
Signature et date: Aucune preuve d'une exigence de signature manuscrite ou de date sur le CV
Forme officiellement imposée: Europass est disponible et utilisé sur le marché du travail de l'UE; aucun formulaire officiel spécifique au Portugal n'est exigé
Religion, origine ethnique ou caste: Loi n° 3/2011 interdit la discrimination fondée sur la religion, la race, la couleur, l'origine nationale ou ethnique, la descendance. Les employeurs ne peuvent pas demander ou baser des décisions sur ces caractéristiques.
Santé, handicap ou grossesse: Loi n° 3/2011 interdit la discrimination fondée sur le handicap. Les employeurs ne peuvent pas demander d'informations sanitaires sauf si cela est directement nécessaire pour l'aménagement du poste et justifié.
Autres pièces jointes d'usage: Aucune pièce jointe requise sur le CV lui-même; les références, certificats et antécédents judiciaires peuvent être demandés après l'offre
Ce que l'employeur ne peut pas demander: En vertu de la Lei n.º 3/2011 et du Código do Trabalho : les employeurs ne peuvent pas demander ou agir selon le sexe, l'état civil, les responsabilités familiales, l'âge, le handicap, l'état de santé, la religion, la race, l'origine ethnique, l'origine nationale, les opinions politiques, l'adhésion syndicale. Le RGPD restreint la collecte de données de catégories spéciales (santé, convictions religieuses, etc.) sans but explicite et consentement.
Textes de loi cités: Loi n° 3/2011 du 15 février (transposant les Directives UE sur l'égalité de traitement); Loi n° 60/2018 du 21 août (égalité de rémunération et des chances); Code du travail (articles 23+, non-discrimination); RGPD (Règlement UE 2016/679)
Régime de protection des données: RGPD (UE 2016/679) + Lei de Proteção de Dados au niveau national + CNPD (Comissão Nacional de Proteção de Dados / Commission nationale de protection des données) en tant qu'autorité de contrôle
Textes anti-discrimination: Loi n° 3/2011 (égalité de traitement); Loi n° 60/2018 (égalité de rémunération et des chances); Code du travail (interdictions de discrimination en matière d'emploi)
Source en langue locale: Portugais

D'où cela vient

Consulté le 2026-08-15. Vérifié de manière indépendante le 2026-08-15. Confiance Élevée. Résultat de cette vérification: Confirmé.

Notes: DISTINCTION CLAIRE LOI VS PRATIQUE: La loi portugaise sur l'emploi (Lei n.º 3/2011, Lei n.º 60/2018, Código do Trabalho) protège les candidats contre la discrimination fondée sur des caractéristiques protégées et restreint les demandes des employeurs pour les données sensibles, mais ne prescrit pas le format du CV ou le contenu obligatoire pour les candidats. La PRATIQUE montre que l'inclusion traditionnelle de photo, date de naissance et état matrimonial reste courante, surtout dans le recrutement national, mais les entreprises internationales conseillent de plus en plus d'omettre ceux-ci pour réduire le parti pris et s'aligner sur les meilleures pratiques du RGPD. La guidance CNPD confirme que les photographies sont des données personnelles exigeant la conformité à la protection des données de la part des employeurs, bien que les candidats eux-mêmes ne soient pas légalement liés par le RGPD.

Recherché avec des assistants IA suivant une liste de contrôle écrite, puis vérifié de manière indépendante. Comment nous avons mené cette recherche