Regole per il CV in Portogallo

Cosa si aspettano i datori di lavoro in Portogallo da un Currículo / Curriculum Vitae (CV), cosa la legge permette loro di chiedere, e dove le due cose non coincidono.

Lo chiami un CV per Portogallo, un resume per Portogallo, o Currículo: è lo stesso documento.

Questa è una ricerca, non una consulenza legale. Il diritto del lavoro e sulla protezione dei dati cambia, nei paesi federali contano le regole statali e provinciali, e la prassi varia per settore e livello di anzianità. Ogni voce mostra quando è stata verificata e quanto ne siamo sicuri. Dove non è stato pubblicato nulla di affidabile, indichiamo Non trovato invece di indovinare.

Legge e prassi, a confronto

L'etichetta a destra è ciò che si aspetta la prassi di assunzione locale. Le due righe sotto sono la legge e l'abitudine, che spesso non coincidono.

Foto: Comune

Comune; ma tendenza crescente verso l'omissione delle foto per ridurre il pregiudizio inconscio, specialmente nelle multinazionali e aziende internazionali

Cosa dice la legge: Nessun requisito legale. Il GDPR (UE 2016/679) e la Legge n. 60/2018 limitano la raccolta di dati; il datore di lavoro deve giustificare lo scopo. Il CNPD (Comissão Nacional de Proteção de Dados) conferma che le fotografie sono dati personali che richiedono consenso specifico per scopo.

Data di nascita: Comune

Comune includere data di nascita nella sezione dettagli personali; sempre più opzionale nella pratica moderna

Cosa dice la legge: Nessun divieto legale per il candidato di fornire la data di nascita. La Legge n. 3/2011 e la Legge n. 60/2018 proteggono dalla discriminazione in base all'età nelle decisioni di assunzione; il datore di lavoro non può discriminare sulla base dell'età anche se la data di nascita è divulgata.

Stato civile: Non trovato

Tradizionalmente incluso; sempre più opzionale e sconsigliato dalle pratiche di reclutamento anti-bias

Cosa dice la legge: Nessun requisito legale di divulgazione. La Legge n. 3/2011 e gli articoli 23+ del Codice del lavoro vietano la discriminazione sulla base dello stato familiare/civile nelle decisioni di occupazione.

Sesso o genere: Facoltativa

Opzionale; non è standard includere il genere nel CV

Cosa dice la legge: La Legge n. 3/2011 (trasposizione della Direttiva UE 2006/54/CE) e la Legge n. 60/2018 vietano la discriminazione in base al sesso/genere nel reclutamento e nell'occupazione. I datori di lavoro devono stabilire criteri uguali.

Nazionalità: Comune

Comune da indicare; rilevante per il contesto di visto/permesso di lavoro

Cosa dice la legge: Nessun divieto legale. La Legge n. 3/2011 traspone le direttive UE 2000/43/CE e 2000/78/CE che proteggono dalla discriminazione sulla base della nazionalità/origine etnica.

Numero di documento d'identità: Da evitare

Evitare; NIF, numero della Segurança Social e documenti di identità completi non dovrebbero apparire nel CV sottoposto durante il reclutamento

Cosa dice la legge: Nessuna legge specifica che vieti il NIF (numero fiscale) nel CV, ma la guida GDPR e sulla protezione dei dati portoghese sconsiglia di includere numeri fiscali, numeri di passaporto o numeri di Cartão de Cidadão nei materiali di candidatura iniziale.

Il resto della voce

Nome locale del documento: Currículo / Curriculum Vitae (CV)
Lingua di presentazione: Portoghese; inglese accettabile per aziende internazionali
Lunghezza tipica: 2-3 pagine tipiche; può estendersi fino a 4 per candidati senior
Dettaglio dell'indirizzo atteso: Città/regione tipica; indirizzo completo sempre più sconsigliato per motivi di privacy/sicurezza
Firma e data: Nessuna prova del requisito di firma o data manoscritta nel CV
Modulo ufficialmente prescritto: Europass disponibile e utilizzato nel mercato del lavoro dell'UE; nessun modulo ufficiale specifico del Portogallo obbligatorio
Religione, etnia o casta: La Legge n. 3/2011 vieta la discriminazione sulla base della religione, della razza, del colore, dell'origine nazionale o etnica, dell'ascendenza. I datori di lavoro non possono richiedere o basare decisioni su queste caratteristiche.
Salute, disabilità o gravidanza: La Legge n. 3/2011 vieta la discriminazione sulla base della disabilità. I datori di lavoro non possono richiedere informazioni sulla salute se non direttamente necessarie per l'adattamento al lavoro e con giustificazione.
Altri allegati consuetudinari: Nessun allegato prescritto richiesto nel CV stesso; i riferimenti, i certificati e la certificazione di polizia possono essere richiesti dopo l'offerta
Cosa il datore di lavoro non può chiedere: Secondo Lei n.º 3/2011 e il Codice del Lavoro: i datori di lavoro non possono richiedere o agire sulla base di sesso, stato matrimoniale, responsabilità familiari, età, disabilità, stato di salute, religione, razza, etnia, origine nazionale, opinioni politiche, appartenenza ai sindacati. Il GDPR limita la raccolta di dati di categoria speciale (salute, credenze religiose, ecc.) senza scopo esplicito e consenso.
Leggi citate: Legge n. 3/2011, del 15 febbraio (trasposizione delle direttive UE sulla parità di trattamento); Legge n. 60/2018, del 21 agosto (parità di retribuzione e opportunità); Codice del lavoro (articoli 23+, non-discriminazione); GDPR (Regolamento UE 2016/679)
Regime di protezione dei dati: RGPD (UE 2016/679) + Lei de Proteção de Dados a livello nazionale + CNPD (Comissão Nacional de Proteção de Dados / Commissione nazionale per la protezione dei dati) come autorità di supervisione
Leggi antidiscriminazione: Legge n. 3/2011 (parità di trattamento); Legge n. 60/2018 (parità di retribuzione e opportunità); Codice del lavoro (proibizioni della discriminazione occupazionale)
Fonte in lingua locale: Portoghese

Da dove viene

Verificato il 2026-08-15. Controllato in modo indipendente il 2026-08-15. Affidabilità Alta. Esito di quel controllo: Confermato.

Note: Chiara distinzione LEGGE vs PRATICA: La legge portoghese sull'occupazione (Lei n.º 3/2011, Lei n.º 60/2018, Código do Trabalho) protegge i candidati dalla discriminazione sulla base di caratteristiche protette e limita le richieste dei datori di lavoro per dati sensibili, ma non prescrive il formato del CV o il contenuto obbligatorio per i candidati. La PRATICA mostra che l'inclusione tradizionale di foto, data di nascita e stato civile rimane comune, specialmente nelle assunzioni nazionali, ma le aziende internazionali sempre più consigliano di ometterle per ridurre i pregiudizi e allinearsi alle migliori pratiche RGPD. La guida CNPD conferma che le fotografie sono dati personali che richiedono la conformità alla protezione dei dati da parte dei datori di lavoro, anche se i candidati stessi non sono legalmente vincolati dal RGPD.

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