Normas del currículum en Portugal

Lo que esperan los empleadores en Portugal en un Currículo / Curriculum Vitae (CV), lo que la ley les permite pedir, y en qué punto ambas cosas no coinciden.

Llámelo un CV para Portugal, un currículum para Portugal, o Currículo: es el mismo documento.

Esto es investigación, no asesoramiento legal. La legislación laboral y de protección de datos cambia, las normas estatales y provinciales importan en los países federales, y la práctica varía según el sector y el nivel de experiencia. Cada entrada muestra cuándo se investigó y con qué grado de confianza contamos. Cuando no se publicó nada fiable, dice No encontrado en lugar de una suposición.

Ley y práctica, una junto a la otra

La etiqueta de la derecha es lo que espera la contratación local. Las dos líneas de debajo son la ley y la costumbre, que a menudo no coinciden.

Foto: Habitual

Común; pero tendencia creciente hacia omitir fotos para reducir sesgo inconsciente, especialmente en multinacionales y empresas internacionales

Lo que dice la ley: Sin requisito legal. RGPD (UE 2016/679) y Lei n.º 60/2018 restringen la recopilación de datos; el empleador debe justificar el propósito. CNPD (Comissão Nacional de Proteção de Dados) confirma que las fotografías son datos personales requiriendo consentimiento específico del propósito.

Fecha de nacimiento: Habitual

Común incluir fecha de nacimiento en sección de detalles personales; cada vez más opcional en práctica moderna

Lo que dice la ley: Sin prohibición legal sobre solicitante proporcionando fecha de nacimiento. Lei n.º 3/2011 y Lei n.º 60/2018 protegen contra la discriminación por edad en decisiones de contratación; el empleador no puede discriminar basado en edad incluso si se divulga fecha de nacimiento.

Estado civil: No encontrado

Incluida tradicionalmente; cada vez más opcional y desalentada por prácticas de reclutamiento sin sesgo

Lo que dice la ley: Sin requisito legal para divulgar. Lei n.º 3/2011 y artículos 23+ del Código do Trabalho prohíben la discriminación basada en estado civil/marital en decisiones de empleo.

Sexo o género: Opcional

Opcional; no es estándar incluir género en el CV

Lo que dice la ley: Lei n.º 3/2011 (transponiendo Directiva UE 2006/54/CE) y Lei n.º 60/2018 prohíben la discriminación por sexo/género en reclutamiento y empleo. Los empleadores deben establecer criterios iguales.

Nacionalidad: Habitual

Común indicar; relevante para contexto de visa/permiso de trabajo

Lo que dice la ley: Sin prohibición legal. Lei n.º 3/2011 transpone Directivas UE 2000/43/CE y 2000/78/CE protegiendo contra la discriminación en bases de nacionalidad/étnicas.

Número de identificación nacional: Evitar

Evitar; NIF, número de Segurança Social, y documentos de identidad completos no deben aparecer en CV sumitido durante reclutamiento

Lo que dice la ley: Sin ley específica prohibiendo NIF (número fiscal) en CV, pero RGPD y orientación de protección de datos portuguesa recomiendan contra incluir números fiscales, números de pasaporte, o números de Cartão de Cidadão en materiales de solicitud inicial.

El resto de la entrada

Nombre local del documento: Currículo / Curriculum Vitae (CV)
Idioma en que presentarlo: Portugués; inglés aceptable para empresas internacionales
Longitud habitual: 2-3 páginas típicas; puede extenderse a 4 para candidatos senior
Detalle de dirección esperado: Ciudad/región típica; dirección completa del hogar cada vez más desaconsejada por razones de privacidad/seguridad
Firma y fecha: Sin evidencia de requisito de firma manuscrita o fecha en CV
Formulario oficialmente exigido: Europass disponible y utilizado en el mercado laboral de la UE; sin formulario oficial específico de Portugal obligatorio
Religión, etnia o casta: Lei n.º 3/2011 prohíbe la discriminación basada en religión, raza, color, origen nacional o étnico, descendencia. Los empleadores no pueden solicitar ni basar decisiones en estas características.
Salud, discapacidad o embarazo: Lei n.º 3/2011 prohíbe la discriminación basada en discapacidad. Los empleadores no pueden solicitar información de salud a menos que sea directamente necesaria para acomodación laboral y esté justificado.
Otros anexos habituales: Sin anexos prescritos requeridos en el CV en sí; referencias, certificados, y autorización policial pueden ser solicitados después de la oferta
El empleador no puede pedir: Conforme a Lei n.º 3/2011 y Código do Trabalho: los empleadores no pueden solicitar ni actuar basados en sexo, estado civil, responsabilidades familiares, edad, discapacidad, estado de salud, religión, raza, etnia, origen nacional, puntos de vista políticos, afiliación sindical. El RGPD restringe la recopilación de datos de categoría especial (salud, creencias religiosas, etc.) sin propósito explícito y consentimiento.
Leyes citadas: Lei n.º 3/2011, de 15 de febrero (transponiendo Directivas UE sobre igualdad de trato); Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto (igualdad de paga y oportunidades iguales); Código do Trabalho (Código Laboral, artículos 23+, no discriminación); RGPD (Regulación UE 2016/679)
Régimen de protección de datos: RGPD (UE 2016/679) + Ley de Protección de Datos a nivel nacional + CNPD (Comisión Nacional de Protección de Datos) como autoridad de supervisión
Leyes antidiscriminación: Lei n.º 3/2011 (igualdad de trato); Lei n.º 60/2018 (igualdad de paga y oportunidades); Código do Trabalho (prohibiciones de discriminación laboral)
Fuente en el idioma local: Portugués

De dónde viene esto

Investigado el 2026-08-15. Verificado de forma independiente el 2026-08-15. Confianza Alta. Resultado de esa comprobación: Confirmado.

Notas: Distinción clara LEY vs PRÁCTICA: La ley laboral portuguesa (Lei n.º 3/2011, Lei n.º 60/2018, Código do Trabalho) protege solicitantes de discriminación basada en características protegidas y restringe solicitudes de empleadores de datos sensibles, pero no prescribe formato de currículum o contenido obligatorio para solicitantes. PRÁCTICA muestra que la inclusión tradicional de fotografía, fecha de nacimiento y estado civil sigue siendo común, especialmente en contratación doméstica, pero empresas internacionales cada vez más aconsejan omitir estas para reducir sesgo y alinearse con mejores prácticas de RGPD. Orientación CNPD confirma que fotografías son datos personales requiriendo cumplimiento de protección de datos de empleadores, aunque solicitantes mismos no están legalmente vinculados por RGPD.

Investigado con asistentes de IA siguiendo una lista de comprobación escrita, y luego verificado de forma independiente. Cómo lo investigamos