CV-regler i Hongkong SAR Kina

Hva arbeidsgivere i Hongkong SAR Kina forventer på en 簡歷 / 履歷表 (jiǎn lì / lǚ lì biǎo), hva loven lar dem spørre om, og hvor de to er uenige.

Kall det en CV for Hongkong SAR Kina, en resume for Hongkong SAR Kina, eller 簡歷: det er samme dokument. Arbeidsgivere der vil som regel ha den skrevet på Engelsk og tradisjonell kinesisk.

Dette er research, ikke juridisk rådgivning. Arbeidsrett og personvernlovgivning endrer seg, delstats- og provinsregler har betydning i føderale land, og praksis varierer etter bransje og erfaringsnivå. Hver oppføring viser når den ble undersøkt og hvor sikre vi er. Der ingenting pålitelig er publisert, står det Ikke funnet i stedet for en gjetning.

Lov og praksis, side om side

Merkelappen til høyre viser hva lokal ansettelsespraksis forventer. De to linjene under er loven og skikken, som ofte er uenige.

Foto: Vanlig

Vanlig for lokale Hong Kong arbeidsgivere innen finans, gjestfrihet, klient-vendende roller; uvanlig for multinasjonale og internasjonale firmaer å forvente fotografier

Hva loven sier: Ikke påbudt av lov, men inkludering kan skape diskrimineringsrisiko under Sex Discrimination Ordinance (Cap. 480), Disability Discrimination Ordinance (Cap. 487), og Race Discrimination Ordinance (Cap. 602). Indeed.com HK veiledning bemerker bilder kan introdusere utilsiktet skjevhet og anbefaler å unngå dem.

Fødselsdato: Uvanlig

Uvanlig; lokal praksistrend mot ikke å inkludere fødselsdato på CV-er

Hva loven sier: Ordonnans om personopplysninger (personvern) (kap. 486) begrenser hvilke data arbeidsgivere kan samle inn; Hong Kong arbeidsdepartement anbefaler mot å oppgi fødselsdato på søknadsstadiet for å redusere alderdiskrimineringsrisiko

Sivilstatus: Unngå

Unngå; ikke forventet eller vanlig på Hong Kong CV-er

Hva loven sier: Familiestatusdiskrimnasjon-ordinansen (kap. 527, 1997) forbyr diskriminasjon på grunnlag av familiestatus; arbeidsgiver kan ikke kreve sivilstand

Kjønn: Uvanlig

Uvanlig; ingen standardpraksis å inkludere kjønn på Hong Kong CV-er

Hva loven sier: Ordonnans om kjønnsdiskriminering (kap. 480, 1996) forbyr diskriminering på kjønns-/kjønngrunnlag; arbeidsgiver kan ikke be om kjønnsinformasjon

Nasjonalitet: Uvanlig

Uvanlig for lokal ansettelse; kan være relevant for sponsorprosesser for utenlandsk arbeidskraft, håndtert separat

Hva loven sier: Ikke funnet i primær lovgivning; innvandringsstatus regulert separat under immigration forordningen, men ikke adressert i CV-lov eller praksis

Nasjonalt id-nummer: Unngå

Unngå; HKID bør aldri inkluderes på CV innlevert under rekruttering

Hva loven sier: Ordonnans om personopplysninger (personvern) (kap. 486) Praksiscode for personalledelse: arbeidsgivere bør ikke samle inn HKID-nummer fra jobbsøkere med mindre/inntil ansettelsestilbud aksepteres

Resten av oppføringen

Lokalt navn på dokumentet: 簡歷 / 履歷表 (jiǎn lì / lǚ lì biǎo)
Språk å levere på: Engelsk og tradisjonell kinesisk
Vanlig lengde: 1-2 sider
Forventet adressedetalj: Fullstendig adresse ikke standard; nåværende by/distrikt akseptabel hvis inkludert
Signatur og dato: Ingen bevis på krav om håndskrevet signatur eller dato
Offisielt foreskrevet form: Ingen; Europass ikke brukt i Hong Kong; ingen offisielt regjeringsskjema
Religion, etnisitet eller kaste: Ordonnans om rasediskriminering (kap. 602, 2008) forbyr diskriminering basert på race, farge, opphav eller nasjonalt eller etnisk opphav. Religionsdiskriminering er ikke dekket av navngitt lov men faller under generell menneskerettigheter beskyttelse. Arbeidsgivere kan ikke be om eller basere beslutninger på religion eller race.
Helse, funksjonsnedsettelse eller graviditet: Disability diskriminerings-forordning (Cap. 487, 1996) forbyr diskriminering basert på funksjonsnedsettelse. Arbeidsgivere kan ikke forespørre helse- eller funksjonsnedsettelsesopplysninger med mindre direkte jobberelevant og med begrunnelse. Ingen omtale av graviditetskomplikasjoner på CV er forventet eller påkrevd.
Andre sedvanlige vedlegg: Ingen referanser, politiattest eller ID-kopier påkrevd på CV selv; kan forlanges etter tilbud
Arbeidsgiver kan ikke spørre om: Under diskriminerings ordinanser, arbeidsgivere kan ikke be om eller handle på: kjønn/sivilstatus/graviditet (SDO kap. 480); funksjonsnedsettelsestatus eller helseinformasjon med mindre nødvendig (DDO kap. 487); familiestatus/omsorgsansvar (FSDO kap. 527); race, farge, opphav, nasjonalt eller etnisk opphav (RDO kap. 602). Personopplysninger (personvern) ordonnans forbyr innsamling av overdrevne personopplysninger på søknadsstadiet uten berettiget formål.
Navngitte lover: Ordonnans om personopplysninger (personvern), kap. 486 (1996, endret 2012 & 2021); Ordonnans om kjønnsdiskriminering, kap. 480 (1996); Ordonnans om diskriminering på grunnlag av funksjonsnedsettelse, kap. 487 (1996); Ordonnans om diskriminering på grunnlag av familiestatus, kap. 527 (1997); Ordonnans om rasediskriminering, kap. 602 (2008, gjeldende 2009)
Personvernregelverk: Ordonnans om personopplysninger (personvern) (kap. 486) + Privacy Commissioner for Personal Data (PCPD) lovfestet myndighet
Diskrimineringslover: Ordonnans om kjønnsdiskriminering (kap. 480); ordonnans om diskriminering på grunnlag av funksjonsnedsettelse (kap. 487); ordonnans om diskriminering på grunnlag av familiestatus (kap. 527); ordonnans om rasediskriminering (kap. 602); Equal Opportunities Commission (EOC) håndhever alle fire ordinanser
Kilde på lokalt språk: Tradisjonell kinesisk

Hvor dette kommer fra

Undersøkt 2026-08-15. Uavhengig kontrollert 2026-08-15. Høy sikkerhet. Resultatet av den kontrollen: Bekreftet.

Notater: LOV vs PRAKSIS deling klar: juridisk, diskriminasjonsordnanser begrenser arbeidsgiveers forespørsler og beslutninger basert på beskyttede egenskaper, men foreskriver ikke hva søkere må sette på CV. PRAKSIS har skiftet mot å utelate foto, fødselsdato og personopplysninger for å redusere diskriminasjonsrisiko og justere seg med beste privatvernspraksis. Personopplysnings (personvern) ordinansen gjelder arbeidsgiverens innsamlings- og brukspraksis; individuelle søkere er ikke bundet av det, men inkludering av følsomme data inviterer diskriminasjon. Indeed.com HK-guiden (representerer nåværende markedspraksis) anbefaler eksplisitt å unngå foto for å forhindre skjevhet.

Undersøkt med AI-assistenter ut fra en skriftlig sjekkliste, deretter uavhengig kontrollert. Slik researchet vi dette