Normas del currículum en RAE de Hong Kong (China)

Lo que esperan los empleadores en RAE de Hong Kong (China) en un 簡歷 / 履歷表 (jiǎn lì / lǚ lì biǎo), lo que la ley les permite pedir, y en qué punto ambas cosas no coinciden.

Llámelo un CV para RAE de Hong Kong (China), un currículum para RAE de Hong Kong (China), o 簡歷: es el mismo documento. Los empleadores allí suelen querer que esté escrito en Inglés y chino tradicional.

Esto es investigación, no asesoramiento legal. La legislación laboral y de protección de datos cambia, las normas estatales y provinciales importan en los países federales, y la práctica varía según el sector y el nivel de experiencia. Cada entrada muestra cuándo se investigó y con qué grado de confianza contamos. Cuando no se publicó nada fiable, dice No encontrado en lugar de una suposición.

Ley y práctica, una junto a la otra

La etiqueta de la derecha es lo que espera la contratación local. Las dos líneas de debajo son la ley y la costumbre, que a menudo no coinciden.

Foto: Habitual

Común para empleadores locales de Hong Kong en finanzas, hospitalidad, roles frente al cliente; poco común para multinacionales y empresas internacionales esperar fotos

Lo que dice la ley: No mandatado por ley, pero la inclusión puede crear riesgo de discriminación bajo Ordenanza de Discriminación por Sexo (Cap. 480), Ordenanza de Discriminación por Discapacidad (Cap. 487), y Ordenanza de Discriminación por Raza (Cap. 602). La orientación Indeed.com HK nota que las fotos pueden introducir sesgo involuntario y recomienda evitarlas.

Fecha de nacimiento: Poco habitual

Poco común; tendencia de práctica local hacia no incluir DOB en CV

Lo que dice la ley: La Ordenanza de Datos Personales (Privacidad) (Cap. 486) restringe qué datos pueden recopilar los empleadores; el Departamento de Trabajo de Hong Kong desaconseja proporcionar DOB en la etapa de solicitud para reducir el riesgo de discriminación por edad

Estado civil: Evitar

Evitar; no se espera o no es común en CV de Hong Kong

Lo que dice la ley: Ordenanza de Discriminación por Estado Familiar (Cap. 527, 1997) prohíbe discriminación basada en estado familiar; empleador no puede solicitar estado civil

Sexo o género: Poco habitual

Poco común; sin práctica estándar de incluir género en CV de Hong Kong

Lo que dice la ley: Ordenanza de Discriminación por Razón de Sexo (Cap. 480, 1996) prohíbe la discriminación por razones de sexo/género; el empleador no puede solicitar información de género

Nacionalidad: Poco habitual

Poco común para contratación local; puede ser relevante para procesos de patrocinio de trabajadores extranjeros manejados de manera separada

Lo que dice la ley: No encontrado en legislación primaria; estado de inmigración regulado por separado bajo Ordenanza de Inmigración pero no abordado en ley o práctica de CV

Número de identificación nacional: Evitar

Evitar; HKID nunca debe ser incluido en CV sumitido durante reclutamiento

Lo que dice la ley: Código de Práctica de la Ordenanza de Datos Personales (Privacidad) (Cap. 486) sobre Gestión de Recursos Humanos: los empleadores no deben recopilar el número de HKID de los candidatos a menos que o hasta que se acepte la oferta de empleo

El resto de la entrada

Nombre local del documento: 簡歷 / 履歷表 (jiǎn lì / lǚ lì biǎo)
Idioma en que presentarlo: Inglés y chino tradicional
Longitud habitual: 1-2 páginas
Detalle de dirección esperado: Dirección completa no estándar; ciudad/distrito actual aceptable si se incluye
Firma y fecha: Sin evidencia de requisito de firma manuscrita o fecha
Formulario oficialmente exigido: Ninguno; Europass no se usa en Hong Kong; sin formulario oficial de gobierno
Religión, etnia o casta: Ordenanza de Discriminación Racial (Cap. 602, 2008) prohíbe la discriminación basada en raza, color, ascendencia u origen nacional o étnico. La discriminación religiosa no está cubierta por ley nombrada pero cae bajo protecciones generales de derechos humanos. Los empleadores no pueden solicitar o basar decisiones en religión o raza.
Salud, discapacidad o embarazo: Ordenanza de Discriminación por Discapacidad (Cap. 487, 1996) prohíbe discriminación basada en discapacidad. Empleadores no pueden solicitar información de salud o discapacidad a menos que sea directamente relevante para el trabajo y con justificación. No se espera o requiere mención de complicaciones de embarazo en CV.
Otros anexos habituales: Sin referencias, autorización policial, o copias de identificación requeridas en el CV en sí; pueden ser solicitadas después de la oferta
El empleador no puede pedir: Conforme a ordenanzas antidiscriminación, los empleadores no pueden solicitar ni actuar basados en: sexo/estado civil/embarazo (SDO Cap. 480); estado de discapacidad o información de salud a menos que sea necesario (DDO Cap. 487); estado familiar/responsabilidades de cuidado (FSDO Cap. 527); raza, color, ascendencia, origen nacional o étnico (RDO Cap. 602). La Ordenanza de Datos Personales (Privacidad) prohíbe recopilar datos personales excesivos en la etapa de solicitud sin propósito justificado.
Leyes citadas: Ordenanza de Datos Personales (Privacidad), Cap. 486 (1996, enmendada 2012 y 2021); Ordenanza de Discriminación por Razón de Sexo, Cap. 480 (1996); Ordenanza de Discriminación por Discapacidad, Cap. 487 (1996); Ordenanza de Discriminación por Razón de Situación Familiar, Cap. 527 (1997); Ordenanza de Discriminación Racial, Cap. 602 (2008, vigente 2009)
Régimen de protección de datos: Ordenanza de Datos Personales (Privacidad) (Cap. 486) + Comisario de Privacidad de Datos Personales (PCPD) autoridad estatutaria
Leyes antidiscriminación: Ordenanza de Discriminación por Razón de Sexo (Cap. 480); Ordenanza de Discriminación por Discapacidad (Cap. 487); Ordenanza de Discriminación por Razón de Situación Familiar (Cap. 527); Ordenanza de Discriminación Racial (Cap. 602); la Comisión de Igualdad de Oportunidades (EOC) hace cumplir las cuatro ordenanzas
Fuente en el idioma local: Chino tradicional

De dónde viene esto

Investigado el 2026-08-15. Verificado de forma independiente el 2026-08-15. Confianza Alta. Resultado de esa comprobación: Confirmado.

Notas: Separación clara LEY vs PRÁCTICA: Legalmente, ordenanzas antidiscriminación restringen solicitudes de empleadores y decisiones basadas en características protegidas, pero no prescriben qué solicitantes deben poner en currículos. PRÁCTICA se ha desplazado hacia omitir fotografías, fecha de nacimiento y datos personales para reducir riesgo de discriminación y alinearse con mejores prácticas de privacidad. La Ordenanza de Datos Personales (Privacidad) se aplica a prácticas de recopilación y uso de empleadores; solicitantes individuales no están vinculados por ella, pero incluir datos sensibles invita discriminación. La guía Indeed.com HK (representando práctica actual del mercado) explícitamente recomienda evitar fotografías para prevenir sesgo.

Investigado con asistentes de IA siguiendo una lista de comprobación escrita, y luego verificado de forma independiente. Cómo lo investigamos